Desde que decidí orientar mi carrera profesional hacia el mundo de los Recursos Humanos he prestado especial atención al tema de los procesos de selección de personal en general y las entrevistas de trabajo en particular. Ha sido un tema que me ha interesado tanto desde el punto de vista del candidato como del profesional de RRHH.
Como candidato he querido conocer el tipo de preguntas que podrían hacerme y para qué. Como entrevistador he puesto mucho empeño en la mejor forma de desarrollar las entrevistas de trabajo y obtener información de calidad y no es para menos, Martha Alles lo dice en su libro: “la entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal; es uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de la aceptación de un candidato“.
En un primer momento andaba un poco perdido y me obsesionaba en la búsqueda del formulario de entrevista perfecto, aquél que tuviera las preguntas clave que pudieran darme la información necesaria para decidirme por una candidatura u otra. A lo largo de este tiempo he hecho entrevistas estructuradas, semiestructuradas, abiertas, entrevista por competencias, etc. A día de hoy todavía no he alcanzado mi mejor nivel posible y sigo buscando un camino que me satisfaga lo máximo posible. Ahora se presenta otro reto: ¿Cómo puede afectar el auge de las tecnologías de la información y comunicación en el mundo de la selección de personal?
Pienso que el tipo de entrevista se debe adaptar al tipo de puesto a cubrir y que hay cosas que no cambian, tal como puede ser la importancia de realizar una adecuada descripción previa del puesto de trabajo a cubrir o el crear el clima adecuado para el desarrollo de la misma, por elemplo:
– Que sea en privado.
– Que haya un mínimo de distracciones.
– Que el entrevistado pueda estar cómodo.
– Que ambos ocupen lugares apropiados.
Todo ello (y muchísimos aspectos más que exceden el objetivo de este post), también debe adaptarse a la nueva realidad. El mundo 2.0 cada vez tiene un mayor peso en los procesos de selección. Existen multitud de herramientas que permiten la realización de videollamadas, desarrollo de pruebas situacionales, etc. que deben ayudarnos a optimizar los procesos de selección. Se eliminan fronteras, se facilita la movilidad, el poder optar a una vacante en Lugo viviendo en Valencia sin tener que echarte para atrás por el simple hecho de tener que desplazarse hasta la otra punta de la península para participar en el proceso de selección.
Herramientas como Skype, Free conference calling o dimdim nos ofrecen la posibilidad de realizar videollamadas que pueden utilizarse en los procesos de selección. Como todo, cada una de estas herramientas tiene sus fortalezas y sus debilidades. Será nuestro trabajo evaluar cada una de ellas y elegir aquella que más se adapte a nuestras necesidades o nuestro tipo de candidatos.
Por otro lado están los tests online. Desde hace unos años están cobrando mucha fuerza las pruebas psicotécnicas online frente a las tradicionales de papel y lápiz. Portales como Central Test o Psicólogos Empresariales ofrecen este tipo de servicios con mayor o menor validez y fiabilidad. Como en las herramientas de videoconferencia, será cuestión de valorar pros y contras y tomar la decisión que consideremos más adecuada.
En definitiva, creo que las nuevas tecnologías serán, están siendo, una herramienta más en nuestro trabajo diario que no reemplazarán por completo a lo que ya se venía haciendo pero que optimizará la inversión de tiempo, la movilidad funcional y la calidad de muchos otros aspectos en los procesos de selección, aunque al final será el profesional o profesionales que están detrás de todo esto, una de las piezas fundamentales para conseguir al mejor candidato.
Un abrazo.
Categorías: Recursos Humanos

Jose Luis Balaguer

Psicólogo, auditor de formación bonificable, master en Dirección y Gestión de RRHH y técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Me gusta escribir, las nuevas tecnologías, el deporte y la naturaleza. Actualmente trabajo como técnico de formación.

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