Conocemos sobradamente esa afirmación que sentencia: “Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide no se puede mejorar. Lo que no se mejora se degrada siempre” (William Thomson). Ahora bien, debemos ser cuidadosos en nuestros métodos de medición.

Errores a la hora de implantar un sistema de evaluación del desempeño

Para no extenderme más de la cuenta, la evaluación del desempeño consiste precisamente en eso, en medir para mejorar. No obstante ese proceso de mejora continua, implícito en cualquier evaluación del desempeño, puede verse comprometido si los métodos de medición y los procedimientos que componen el sistema no son los adecuados.

Además, la implantación de un sistema formal de evaluación del desempeño en la empresa seguramente generará resistencias en los afectados. Siempre se realizan evaluaciones informales, y se sabe, pero cuando éstas se formalizan la cosa cambia. Para superar estas resistencias se debe ser muy cuidadoso en comunicar correctamente los objetivos que se pretenden alcanzar con este sistema, el procedimiento a seguir, su alcance, etc.

También sobra decir que es esencial que la dirección y los cargos significativos estén plenamente comprometidos. De nada servirá contar con un sistema técnicamente impecable sin este compromiso.

Consecuencias de una mala implantación

Contar con un sistema de evaluación del desempeño mal implementado puede acarrear peores consecuencias que las derivadas de su inexistencia.

Por un lado, la empresa no contará con información real y todas las acciones que lleve a cabo no ayudarán a acercarse al objetivo perseguido. Es muy importante, por lo tanto, establecer unos métodos de medición válidos y unos procedimientos claros para todos los implicados.

El clima laboral se puede enrarecer. Si no se desarrolla un plan de comunicación adecuado no se superarán las resistencias. Lo que en principio se esperaba que fuera un foro donde tener la oportunidad de expresarse con libertad en aras a conseguir una mejora continua, se valorará muy negativamente, como una forma de controlar y supervisar el trabajo.

Falta de compromiso y de credibilidad. Como comentaba unas líneas más arriba, la dirección de la empresa y sus líderes deben dar ejemplo. Hay pocas cosas que desconecten más en un proyecto y le reste credibilidad que observar una falta de compromiso sincero por parte de aquellos que deberían impulsarlo. Falta de comunicación, desconocimiento de los objetivos que se persiguen o retrasos excesivos a la hora de realizar las evaluaciones con los colaboradores son algunos ejemplos de ello.

Beneficios de una correcta implantación

Una correcta implantación de este sistema de evaluación posibilitará conocer de forma real las fortalezas y puntos de mejora de los colaboradores, por parte de ellos mismos y de los responsables. Contando con esta información real se podrán adoptar todas aquellas medidas que se consideren para cuidar las fortalezas y mejorar las áreas menos desarrolladas.

La motivación de los colaboradores aumentará, puesto que percibirán que son parte importante de la empresa y sus opiniones se tienen en cuenta. A todos nos gusta que nos cuiden aunque sea un poco.

Posibilitará desarrollar planes de acción y de carrera que optimicen los resultados y la inversión que sea necesaria para llevarlos a cabo.

Ayudará a mejorar otros aspectos de la organización como la descripción de los puestos de trabajo, las políticas retributivas, etc.

¿Implantar o no implantar? Esa es la cuestión

Fuente: http://elpajaroespino.obolog.es

La respuesta, como casi siempre, dependerá de la situación concreta a la que nos enfrentemos. De todas formas, si aspiramos a mejorar continuamente y ser cada vez más competitivos deberíamos quedarnos con la afirmación que transcribía al inicio.

Para evitar que este sistema de evaluación se nos vuelva en contra es conveniente tener bien definido un plan previo, los objetivos perseguidos, el plan de comunicación que se llevará a cabo y… creérselo.

Existen multitud de métodos de medición y procedimientos de implantación y deberemos quedarnos con aquellos que más se ajusten a nuestras necesidades.

Sentido común, compromiso y transparencia.

Un abrazo.


Jose Luis Balaguer

Psicólogo, auditor de formación bonificable, master en Dirección y Gestión de RRHH y técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Me gusta escribir, las nuevas tecnologías, el deporte y la naturaleza. Actualmente trabajo como técnico de formación.

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